什么是职业稳定性？
一、看应聘者的教育背景和过往职业经历 在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作中取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。 二、听应聘者讲自己的职业规划 听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。而一些靠看面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。
三、留意应聘者每份工作的延续时间
四、看应聘者的需求 这个需求特指工资、工作时间（是否能接受加班）、工作地点、是否接受出差等等信息。HR要判断公司是否能满足应聘者的需求，同时也要从应聘者口中得出真实的反馈。 如果应聘者在被问到是否接受加班的时候，HR要好好观察他们的反应及回答。因为这关乎应聘者日后的工作，在面试的时候就应当询问以及告知清楚日后的工作加班的概率。 五、看应聘者的能力是否与部门需求相匹配 职场新人很不满意自己被忽视，所以“没活儿干”“没存在感”也是他们辞职的理由之一。 所以HR必须清楚部门需求是什么？应聘者的存在能不能填满部门存在的空缺？所谓「术业有专攻」，如果部门需求需要一个文案，那么即使应聘者英语很棒、会剪辑、会PS等等，但不会写文案，依旧不行，得不到发挥，也难怪应聘者会辞职。 六、看应聘者对“闪辞”的态度 HR在询问时应注意技巧，直接问很容易得不到真实的结果，可以以社会上的现象为例，旁敲侧击的问出应聘者的态度。这一点很关键，如果应聘者抱着无所谓的态度，那么同样HR需要慎重考虑。
